Arbeitsrecht - Allgemeines

 Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
 

Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung

Am 18. August 2006 ist das Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, welches wichtige Veränderungen im Arbeitsrecht mit sich bringt.  Zwar gibt es bereits den § 611a BGB, der eine geschlechterbezogene Benachteiligung von Arbeitnehmern verbietet und bei Verstößen eine Entschädigungspflicht des Arbeitgebers vorsieht. Das neue Gleichbehandlungsgesetz bedeutet aber einen weiter reichenden Schutz vor Diskriminierungen. Diese zu verhindernden Diskriminierungen können sich auf Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität, Alter oder Geschlecht beziehen. Der Schutz ist nicht nur auf bereits im Arbeitsverhältnis stehende Personen begrenzt, sondern umfasst vielmehr auch Benachteiligungen bei Ausschreibungen, Einstellungen sowie Vorstellungsgesprächen. Des Weiteren betrifft der Schutz auch Bereiche wie: Bezahlungen, Aufgabenverteilungen, Beförderungen und Kündigungen.

Das Benachteiligungsverbot richtet sich nicht nur gegen Benachteiligungen durch den Arbeitgeber sondern auch gegen Benachteiligungen durch Arbeitskollegen. Der Arbeitgeber hat also dafür Sorge zu tragen, dass auch von seinen Mitarbeitern keine Diskriminierungen ausgehen. Er ist gem. § 12 Abs. 1 AGG dazu verpflichtet, geeignete und erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen zu treffen. Kommt es trotzdem zu Benachteiligungen -ausgehend von den Mitarbeitern-, muss der Arbeitgeber diesen durch Abmahnungen, Versetzungen oder sogar Kündigungen abhelfen.

Der sich benachteiligt fühlende Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, sein Recht auf Gleichbehandlung durchzusetzen: Das AGG nennt das Beschwerderecht (§13), das Leistungsverweigerungsrecht (§14) sowie das Recht auf Schadensersatz und Entschädigung (§15).

Gem. § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber, der gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, dazu verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.  Die Schadensersatzklage gem. § 15 Abs. 1 AGG setzt also einen materiellen Schaden, der dargelegt werden muss, voraus. Ist durch die Benachteiligung kein materieller Schaden entstanden, sondern einer, der nicht Vermögensschaden ist, so kann der Betroffene nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

Zu beachten sind in diesem Zusammenhang zunächst die entsprechenden Fristen: Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG müssen beide der eben dargestellten Ansprüche innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Klage vor Gericht muss innerhalb von 3 Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden.

Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Benachteiligungs-Fällen zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Betroffene von der Benachteiligung Kenntnis nimmt (§ 15 Abs. 4 S.2 AGG). Daher ist sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer bzw. Bewerber dringend zu raten, jeden Schritt zu dokumentieren und gegebenenfalls Gespräche zu protokollieren, damit die Einhaltung bzw. Nichteinhaltung der zweimonatigen Frist belegt werden kann.

Außerdem ist bezüglich des Schadensersatz- und Entschädigungsanspruchs aus § 15 AGG zu bemerken, dass der Gesetzgeber die Beweispflicht erleichtert hat. Der oder die Betroffene einer Benachteiligung oder Diskriminierung muss nur noch Indizien beweisen. Wenn diese dazu geeignet sind, das Gericht davon zu überzeugen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung vorliegt, kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber  muss nun beweisen, dass keine Benachteiligung stattgefunden hat (vgl. § 22 AGG).

Es gibt allerdings einige Ausnahmen von diesem weitreichenden Diskriminierungsverbot. Beispielsweise ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts dann zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist.

§ 2 Abs. 4 AGG europarechtswidrig?

Es bestehen einige Zweifel an der Europarechtmäßigkeit des § 2 Abs. 4 AGG. Diese Vorschrift besagt, dass für Kündigungen  ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsrecht Anwendung finden. Der Arbeitnehmer kann sich also in einem Kündigungsschutzverfahren nicht auf das Vorliegen einer Benachteiligung oder Diskriminierung im Sinne des § 1 AGG stützen. Aus diesem Grund liefen die Nummern 6 und 7 des § 10 Satz 3 AGG ins Leere, die daraufhin vom Gesetzgeber gestrichen wurden. Grund dafür, dass der § 10 AGG geändert wurde und nicht etwa der § 2 Abs. 4 AGG, ist wohl die Sorge, dass sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nachteilig auf den Arbeitsmarkt auswirken könnte. Der Gesetzgeber will vermeiden, dass Unternehmen wegen der Unsicherheiten bezüglich des Kündigungsschutzes weniger Arbeitnehmer einstellen könnten. Nichtsdestotrotz verstößt § 2 Abs. 4 AGG gegen Art. 3 Abs. 1 c) der EU-Richtlinie 2000/78 vom 27.11.2000, der besagt, dass bei Entlassungsbedingungen und damit auch bei Kündigungen keine Benachteiligung und Diskriminierung erfolgen darf. Des Weiteren widerspricht § 2 Abs. 4 AGG dem Abs. 1 Nr.2 der gleichen Vorschrift, der zu dem Anwendungsbereich des Gesetzes auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zählt.