Wer als Arbeitnehmer von Kollegen oder Vorgesetzten systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird kann Schadenersatzansprüche geltend machen. Hierzu ist sind aufeinander aufbauende oder ineinander übergehende Verhaltensweisen erforderlich, die "ein von der Rechtsordnung missbilligtes Ziel" verfolgen, z.B. einen Arbeitnehmer so zur Kündigung zu bewegen. Hier müssen Grundrechte angegriffen und verletzt werden, wie u.a. das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre, der Körper oder die Gesundheit. Wichtiges Kriterium ist die Systematik, die hinter den Angriffen erkennbar sein muss und eine klare Täter- und Opferrolle darstellt. Eine einmalige Beleidigung ist somit noch nicht als Mobbing zu verstehen. (SächsLAG v.17.2.05; NZB 8 AZN 508/05, Arbeit und Recht 2006,131)

4) Sonn- und Feiertagszuschläge

In einem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Tankwart der im Schichtdienst auch an Sonn- und Feiertagen eingesetzt wurde auf entsprechende gesetzliche Zuschläge geklagt. Doch verlor er in allen Instanzen mit der Begründung, dass ein solcher gesetzlicher Anspruch gar nicht existiere, auch nicht wie hier gefordert aus § 11 II ArbZG. Der dortige verweis auf § 6 V ArbZG begründet nur Ansprüche auf Nachtzuschläge an Sonn- und Feiertagen. Der einzigen Anspruch, der Arbeitnehmern für Arbeit an Sonn- und Feiertagen zusteht, ist gem. §11 III ArbZG ein solcher auf einen Ersatzruhetag. (BAG v. 1.11.06 - 5 AZR 97/05; Arbeit und Recht 2006,65)

3) Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

In vorliegendem Fall (ArbG Freiburg, v. 4. 2. 2005 - 14 Ca 469/04 Arbeit und Recht 2006,70) wurde einem Elektroinstallateur gekündigt, der in einem sog. Kleinbetrieb (5 oder weniger Angestellte) beschäftigt war. Wegen diesem Unternehmensstatus war eine Kündigungsschutzklage nicht möglich, aber der Arbeitnehmer war durch § 242 BGB "Treue und Glauben" geschützt. Diese Norm kann nur unter strengen Voraussetzungen neben §1 KSchG stehen, nämlich nur wenn die Kündigung aus einem Grund gegen Treue und glauben verstößt, die nicht von § 1 KSchG erfasst wird. Das Gericht war der Meinung, dass, wie hier, ein langjähriger Mitarbeiter ein gewisses Vertrauen in seinen Arbeitsplatz haben dürfe und auch Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme i.S.v. Art. 12 GG zu berücksichtigen hätten. Abzustellen sei hierbei also auf das Interesse des Arbeitgebers, einem bestimmten Arbeitnehmer z.B. auf Grund seiner Fähigkeiten zu kündigen. Hat der Arbeitgeber hier ein solches spezifisches eigenes Interesse nicht, muss er die Hintergründe der Arbeitnehmer, wie Betriebszugehörigkeit, Alter oder Unterhaltspflichten vergleichen und unter dem Einfluss eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme eine Entscheidung unter mehreren, gleich qualifizierten Arbeitnehmern treffen.